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目前，那些诸如人才短缺等凡俗的因素已经成为企业在中国和欧洲发展的最大障碍。解决人才短缺问题的策略必须包含宏观和微观两个层面上的措施，而且这需要时间。只有少数幸运的企业会找到快速解决方案。
中国正面临着一个横跨从基本的生产制造业到专业服务业、到基础性第三产业的大范围人才严重短缺问题，以及“中国拥有13亿人口，却没有足够的人才”这样一个“人力资源矛盾”。
中国人才市场在管理人才、英语人才、研发人才和高、中级熟练技术工人以及拥有职业资格的人才等5个关键领域面临着一个为期5到10年的人才供给瓶颈。中国缺乏一个准备充分的年轻人才的输送线。同时，在中国的企业还日益为在欧洲及北美均存有的所谓“Y代人态度”问题所困扰。此外，各公司还必须应对高员工流失率和工资膨胀问题。
除了上述面临的问题外，中国正在进行着一次史无前例的大规模劳动法规和劳动市场规则改革。这些新的政策法规将使中国的劳动法规更接近反映了全球最优方法的国际化劳动法规，强调固定期限劳动合同和不固定期限劳动合同法律上的可执行性，并含有更加完善的劳资纠纷解决机制。
虽然这些法规无法在短期内使中国劳动力市场转型成灵活的自由竞争机制市场，但是制定这些新的政策法规是中国最高政治决策层目前最为重要的工作之一，并已到了一个极为关键的阶段。
新的法律法规会带来中国单位劳动力成本的升高（部分通过薪金上涨的形式），并使用人单位更难解雇多余的员工。新的劳动法律法规框架为今后10至15年提供了总的战略方向，就中国未来劳动法规发展方向给予了企业决策层更大的确定度和明晰度。至关重要的是，中国政府部门要在全部省份以一种比从前更为坚定的方式贯彻执行这些新的劳动法规。
针对中国面临的人才问题以及新劳动法规影响，报告在两个方面提出了有效的解决方式——政府部门持久性的努力和对宏观政策的调整以及企业的自身行为。
在宏观层面上，中国缺乏有效的就业情况和失业情况衡量系统，例如职位空缺调查统计系统等基本工具。这削弱了科学研究结果的价值，并影响了政府进行经济决策，导致了公众和其他国家对中国劳动力市场状况错误认识的产生。中国社会保障系统也限制了劳动力的自由流动，因为人们不愿从保障完善的国有企业转到私营经济中。此外，中国通过劳动力受教育程度和技能训练水平也能成功地提升劳动力质量。高校教育除了由“数量”向“质量”的转变外，构筑从学校通往职业的桥梁也是关键所在。
在企业层面上，虽然不是每个企业都有强大的用人单位品牌效应，但所有公司都须仔细分析如何才能获得合适的雇员及如何留住他们的问题。此处不存在唯一的答案，但菜单方式必定是很有作用的：在中国，招聘成功，人才战则打赢了一半。必须通过人才举荐计划、在大学内进行有针对性的宣传等渠道招纳人才，并给予来自国有企业、在海外留学或工作的应聘者充分的机会。
在人才保留方面，除了经常对雇员的工资水平进行重新估量外，在中国有效的鼓励措施和手段包括：在职培训、附加性优惠待遇、个人事业发展选择、企业教练制度及积极的工作环境等。企业内部领导者培养的重要意义日趋凸显。从中期来讲，在中国最好的领导者发展战略不是“购买”人才，而是“塑造”人才和人才本地化。
最后要强调的一点是，“能力塑造教练”目前在中国对帮助训练员工、提高员工技能水平方面起着非常重要的作用.
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