|
从入职之初的文员做起，舒妤经历了公司的很多危机，在公司最危难的时候，独力扛起了行政部的工作。“就我一个人做行政工作的时候，天天要处理很多繁杂的后勤支持性工作，有时候还要帮助总裁写一些文案，管全公司百多号员工的中餐……” 舒妤一谈到此就忿忿不平，“那几年，我奔忙于公司琐碎的事务性工作，根本无瑕做什么职业规划、学习新技能，把职业生涯中最美好的时光都献给了公司。现在公司发展起来了，就把我这样的员工摞一边，一声不响地让新人慢慢淘汰我，想卸磨杀驴？真是让人寒心！”
老员工的尴尬
类似舒妤经历的尴尬，在这个职业半衰期越来越短、竞争日益激烈的职场，在一个企业服务超过5年的人士感受到的新员工带来的压力越来越大。
用舒妤的话说，在民营企业，由于在创业初期人力资源管理体系的不够完善，职业规划根本无从谈起。在公司内服务多年期间，往往是“一个萝卜几个坑”，一直奔忙于各种事务性工作，只要是没人做的工作，总裁都可能会视谁是自己最信任的人就吩咐谁去完成，而不会考虑谁更合适完成这个工作。几年下来，除了对公司内部的人情世故、流程、企业文化有更为强烈的了解之外，职业技能很难有所见长。
另一方面，由于在企业内工作了较长时间，特别是经历了创业时期的痛苦，这些员工对企业的感情格外重，忠诚度也很强，一方面他们不太愿意离开企业，另一方面在发现自身职业能力与外界出现差距的时候，也害怕离开企业。对新员工带来的压力也就变得格外敏感。
而在国有企业，由于过于僵硬的人才使用机制，员工往往在一个职位上一呆就是很多年。旱涝保收的薪酬福利机制使其往往更容易滋生不思进取的职业态度。
在外企，这种状况同样存在。深圳某日资企业的工厂厂长，从1997年日资投资建厂即入职，通过自己的刻苦努力，三年时间完成了从普通民工到管理5条生产线、几百号工人的厂长的蜕变。然而，由于不懂日语，无法与日籍管理人员沟通，作为一个中层管理人员的角色经常遭遇尴尬。另一方面，由于他与基层工人朝夕相处，日籍管理人员对其始终放心不下，担心他挟工人之众罢工闹事。在HR规劝其离开时，他很茫然，不知路在何方，尽管他只有32岁。本来从来没有想过要领工人闹事的，这样一逼，还真领着工人要胁公司升职晋薪，弄得总经理与HR都异常尴尬。
但很显然，舒妤也意识到自己继续担任行政部经理的职务对部门工作的开展是有阻碍性作用的。“其实我内心是期待公司能够提供帮助的，希望公司能与我一起寻找我的出路。而不是像这样慢慢架空，最后让我无比的焦虑。之所以采取这种极端的做法，也是对公司的失望：根本没有关注过我们这些员工的诉求。”
上一页 [1] [2]
|
