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辞退不合格“空降兵”的四大步骤
2007-07-30 21:09 来源:

中国有句话:请神容易,送神难。如果“空降兵”引进错了怎么办? 假如一个职业经理人进入公司一两年后,我们发现这个人让我们很失望,而且产生了将其辞退的想法,我们最好按照以下几个步骤来行事。

市场总监(http://cmo.icxo.com) 
中国有句话:请神容易,送神难。如果“空降兵”引进错了怎么办?

    假如一个职业经理人进入公司一两年后,我们发现这个人让我们很失望,而且产生了将其辞退的想法,我们最好按照以下几个步骤来行事。

    第一步,如果“空降兵”所能达到的目标跟我们对他的期望具有一定差距,我们最好将他的差距和不足明确地说出来,而且要能够量化。有的时候,我们做事情喜欢感情用事,因为一时不悦就开口将人家辞掉,事后可能会后悔。可实际上,我们没有量化的具体数字说明这个人到底距离我们的期望有多远。因此,在我们考虑辞退一个人的时候,要能够明确地告诉他,在哪些方面,他没有达到我们的期望,比如有多少销售额没有完成,多少毛利润没有实现。因此,我们对人才的考核要尽量地量化,在最后摊牌的时候,这些量化的数字就是依据,能够为我们辞退一个人提供合理、确凿的证据。

    第二步,如果“空降兵”不适应我们的文化、游戏规则或是权力构架,这或许是我们的错,所以我们应该重新调整自己,给他再次出发的时间和机会。这需要我们做两件事情:首先,明确地告诉他,我们会用多久的时间让他适应公司,不管是一年,还是半年,总要做出一个量化计划。然后,对他做出承诺,比如,我们可以对王先生说:我答应你,以后你晚上不一定要喝酒;我答应你,我的儿子在公司里完全听从你的指挥;我答应你,我们公司从此不再考虑太多人际关系,就事论事,谁不好你就办他,谁做错了,你就处分,我都可以配合你.

    第三步,如果以上的尝试都失败,我们还可以考虑换岗。难得请一位能人进来,不要随便就把他否定了。也许是我们摆错地方了呢?何不换个岗位试试。在这个换岗的过程中,他的薪水也要重新调整。比如,你当初花了25 000元挖回来一个销售部经理,后来发现业绩没达到,毛利润不理想,业务员也没有精简,这时候把他调到大客户服务中心,薪水就要从25 000元降到16 000元了。

    第四步,也就是最后一步,我们要开始考虑到他的职权范围了。如果最后没有适合的岗位可以更换了,报酬也不能再降低,就考虑缩小职权,这种方法其实形同逼退,比如华北区缩小为河北区,然后减少销售业务,只负责销售不负责回款,或者销售里面只负责两种产品,另外三种产品不负责。一旦我们这样做了,任何人都会明白自己已经没有再留下来的理由了。


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