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如何建立精英后备团队?
2007-06-19 10:19 来源:

市场总监(http://cmo.icxo.com) ,  未来20年,企业最重要的资产就是「人才」,为了赢得这场战争,组织必须学会育才与留才技巧,以补足企业未来的人才需求。但光是这样还不足以致胜,做好接班计划、建立菁英团队,才是企业永续生存的唯一途径。

「『接班计划』就像保险,大家都知道它很重要,但不需要的时候,谁都不会想到,」《培养你的企业领袖》(Growing Your Company’s Leaders)一书开门见山指出,多数企业对接班计划的态度。

我们为什么要在这时候谈接班?因为,再过三、五年,你就会开始见到买这笔「保险」的急迫性。

退休潮与扩张热 加速企业人才荒

先 看美国。根据《学习长》(Chief Learning Officer)杂志去年6月的报导指出,美国1946~1964年出生的战后婴儿潮(baby boomer)人口近8300万人,意即2011~2029年,每年约有440万人达到65岁法定退休年龄。大企业的资深管理阶层,几乎都集中在这个年 龄。根据《培养你自己的领袖》作者罗伯特‧富尔默(Robert M. Fulmer)和杰伊‧康格(Jay A. Conge)推估,这波大退休潮,将使企业流失30%~50%的高阶主管。

再看台湾。尽管没有明显的婴儿潮世代, 1946~1964年出生的近600万人口,今年起也开始陆续达到劳基法规定60岁强制退休的年纪。根据内政部统计,单单去年就有16万1686人届满退 休年龄,平均每天有443人退休。这群41~60岁的世代,正是台湾企业的高阶干部主力。

当台湾企业正积极往大陆扩厂、向欧美市场深入时,当年那批上马打天下的人才,却即将退休。

美 商宏智国际顾问有限公司(DDI)顾问总监叶庭君认为,台湾多数的大型企业成立在民国六、七十年代,当年加入企业的员工,在未来的三、五年内都将退休。过 去台湾企业的升迁模式,忠诚度胜过绩效,年资久就可以升主管。这批主管长期卡住中、高阶位置,年轻人耐不住,就纷纷离开。一旦他们退休,接班人才荒马上浮 现。

「这是一个断层,」汇丰银行人力资源处副总裁陶尊芷十分忧心。她观察到,与她同辈份的资深人资主管,早年都已都随着外商把亚洲总部迁往中国的趋势,移往当地。现在留在台湾的,还是不具人才培养能力的中阶主管,导致基层主管衔接不上。

留才与用人:未来企业赢的关键

当组织出现人才断层时,企业最普遍的做法就是「挖角」。陶尊芷发现,过去台湾大型企业喜欢网罗待过外商的高阶经理人,藉此学习外商的经验和制度。但随着区域总部的移动,外商在台湾规模缩小,可供挖角的高阶主管也大幅减少。

叶 庭君也指出,被挖角的主管位置愈高,愈不容易适应新组织文化。台湾家族企业多,外商经理人要是被挖角,除了要向董事长报告,可能还要向董事长的儿子报告, 和外商单纯的绩效导向截然不同,因此很容易就因适应不良而「阵亡」。根据DDI的调查,挖角高阶主管的失败率,高达60%。

1998 年,麦肯锡管理顾问公司(McKinsey)曾发表一篇著名的研究报告〈人才战争〉(The War for Talent)指出,未来20年,企业最重要的资产就是「人才」,为了赢得这场战争,组织必须学会招募、晋升和留用人才的技巧。但这77家的受访企业中, 有高达四分之三的CEO认为,自己的组织正面临「慢性人才短缺」。

企业之所以面临人才荒,除了主管退休和积极扩张之外,还有 其它3个原因:首先是环境变动快速,企业愈来愈难预测未来需求的人才类型;结果除了要填补一般的主管缺,还要寻找具有新竞争力的人才;加上网络人力银行普 及,提高了好人才的曝光度,而「知识工作者」时代来临,这些人才的资产就在他们的「双耳之间」,可以自由移动到吸引他们的企业。

有接班计划,员工的职涯才会获得适度且系统化的发展,对有能力又有企图心的员工而言,成就感提升了,才能看到自己的未来

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